RRHH, Reclutamiento y Selección de Personal: ¿Conceptos obsoletos?

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La médula que compone y estratifica gran parte del mundo empresarial de hoy en día haya su sustancia en conceptualizaciones como el reclutamiento y la selección de personal, el concepto de recursos humanos (rrhh), la idea de retención de los trabajadores, etc. El conglomerado de tales conceptos, referidos ahora a lo laboral, nos plantea un dogma de gestión empresarial que haya sus engranajes históricos dentro de una lógica militar que ya no sirve para un modelo exitoso de desarrollo organizacional. En este sentido, se hace necesario cuestionar dichos axiomas y repensar la realidad de las instituciones desde una vereda distinta, más amplia y ya no limitada a la mera productividad.

El proceso de Reclutamiento y Selección de Personal

seleccion de personalEl reclutamiento de personal es un concepto de naturaleza militar, donde se hace un llamado y los postulantes se procesan mediante diversos protocolos de aceptación dependiendo de las definiciones de cargo a las que dichas personas postularían. Luego, para la selección de personal, se buscan habilidades específicas o  bien generalizadas, con lo cual se genera una relación desigual con el postulante, ya que este no conoce completamente los criterios de selección. Y es que existe la creencia de que si el postulante supiera qué se está evaluando podría manipular los resultados de las pruebas, con lo cual la selección podría arrojar errores. Pero un buen proceso de selección debería ser capaz de distinguir cualquier intento de ese tipo y, en caso de ocurrir, dicha manipulación se puede tomar como información para rechazar la contratación. Y es que tener un diálogo abierto y sincero de lado a lado ayuda a evitar situaciones donde el trabajador finalmente no va a ser apto para sus funciones, lo va a pasar mal y va a hacer perder tiempo y recursos a la empresa.

Luego, cuando un trabajador es contratado, generalmente sigue un proceso de capacitación. Pero a menudo este proceso es más una tarea de disciplinamiento del empleado, cuyo afán excede la entrega de conocimiento y se convierte en un  intento de controlar su conducta. Pero controlar la conducta humana es sumamente complejo – y una empresa o ideal de corte siniestro y no fecundo; la disciplina es el moldear la conducta a un ideal con tal de alejarla de su espontaneidad y potencialidad para enmarcarla dentro de un encuadre deseado, alienando al sujeto o inscribiéndole a una desenvoltura coartada, deseada por un tercero, ya sea por miedo o por fidelización forzada pero buscando pasar desapercibido, condicionar inconscientemente, como un dispositivo. Se establece, de este modo, una relación laboral donde el trabajador comienza a operar con un sentido de temor, lo cual limita su creatividad, su lealtad y opera por una motivación extrínseca más que por un sentido de motivación personal. Y si pensamos que esto no limita el desarrollo de la empresa u organización, no veríamos la creciente tendencia a generar estrategias por retener a los trabajadores y evitar su rotación.

¿Por qué habría que retener a un trabajador?

La retención es el cómo la organización asegura su inversión en lxs trabajadorxs, los cuales son fuente de incertidumbre – desconfianza – puesto que no se sabe en qué devendrán los esfuerzos por capacitarle y en orden de aumentar aquel margen de ganancia controlado, se crean cláusulas u otras estrategias en pos de que dichx trabajadxr se mantenga dentro de su equipo de trabajo, a voluntad o en contra de ella.

Entonces vemos como estas aristas que refieren “puntos cardinales” de la organización y de lo organizacional en sí se hayan dentro de un entramado hostil, que edifica un escenario laboral de consistencia endeble, de cruda productividad imperante en desmedro de una real noción de lo que es capaz el/la trabajador(a) de estar correctamente – dignamente – tratado y considerado.

Cualquier organización le debe de sobremanera a sus trabajadorxs, a la humanidad de estos. Cuando este punto es pasado por alto, una empresa no se desarrolla; sólo puede tener pequeños crecimientos. Pero cuando se establecen nuevas formas relacionales que se basan en una horizontalización del dialogar, homologación de importancias de los puestos frente al proceso productivo, la noción de salario emocional, etc., todo ello abre la puerta a una nueva manera de comprender lo organizacional, viendo en ello un entorno mucho más complejo y fértil donde ha de insertarse pequeñas variables que darían lugar a un todo de naturaleza distinta, afable y conectado con las necesidades de sus trabajadorxs, entendiéndoles como personas de derecho y no insumos productivos no cuantificables de los cuales se desconfía para llevar a cabo los procesos.

En definitiva, la lógica de retención ocurre cuando a la base hay un supuesto de que los empleados son sujetos se motivan sólo por dinero y algunas otras cosas, pero no se ha trabajado en un verdadero intento por construir una identidad corporativa.

Si se quiere un cambio profundo, se debe crear modelos asertivos y eficaces de selección de personal, así como de negociación con las respectivas gerencias organizacionales y se debe levantar información para respaldar la creación, legislación e implementación de nuevas políticas referidas a lo laboral que aseguren una desenvoltura armoniosa y, por sobre todo, el amparo del trabajador y la trabajadora. Sólo desde allí es posible pensar el bienestar y desarrollo de toda la organización.

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